sundsasen

Varnar för långt inlägg, men gruppdynamik intresserar mig verkligen. Som chef till vardags brottas jag med sånt här dagligen, så här kommer mina egna reflektioner.

Jag tror att man ofta fastnar lite i ordet kravställan. Det blir lätt ett modeord. Alla kan säga att man har höga krav, att man vill ha bra träningskultur, att spelarna ska vara professionella och att alla ska göra jobbet varje dag. Men den verkliga frågan är ju inte om kraven finns på papper eller i teorin.

Den verkliga frågan är: vad händer när kraven inte uppfylls?
Det är där en gruppkultur sätts.

På en arbetsplats är det ofta ganska tydligt. En grupp kan ha hur fina rutiner, värdeord och processer som helst, men om vissa personer tillåts göra lite som de vill utan konsekvenser, då lär sig gruppen väldigt snabbt vad som faktiskt gäller. Inte vad chefen säger gäller, utan vad organisationen accepterar i praktiken.

Och det där är jävligt farligt. För det påverkar inte bara den enskilda personen som slarvar. Det påverkar alla runtomkring.

De som gör rätt börjar undra varför de ska fortsätta anstränga sig. De yngre lär sig fel beteenden. De ambitiösa blir frustrerade. De tysta och lojala får bära mer än de borde. Och till slut kan det nästan bli en omvänd kultur där de som försöker hålla nivån blir jobbiga, medan de som glider undan ändå får fortsätta som vanligt.

Det är samma sak i en hockeytrupp, tror jag. Det räcker inte att ha en bra fystränare, ett bra upplägg eller fina planer om det inte finns en struktur för uppföljning. Om någon inte följer träningsprogram, kostråd, rehab, närvaro eller det man nu kommit överens om, då måste det först fångas upp. Sedan måste spelaren få hjälp och stöd att göra rätt. Men om det ändå inte händer något, då måste det också få konsekvenser.

Inte för att man ska straffa folk för sakens skull, utan för att skydda gruppen.

En bra arbetsgrupp är inte en grupp där alla är exakt lika eller där alla är stjärnor. Det är snarare en grupp där rollerna är tydliga och där olika typer kompletterar varandra. Man behöver några som driver på. Några som är extremt noggranna. Några som är trygga och erfarna. Några som är hungriga och vill uppåt. Några som inte syns mest men alltid levererar. Och helst några med hög status som också visar vägen i vardagen.

Det sista tror jag är helt avgörande.

För om de med högst status, högst lön eller störst roll också är de som slarvar mest, då har man ett jätteproblem. Då spelar det nästan ingen roll om det finns en fjärdekedjespelare eller junior som tränar stenhårt och försöker driva gruppen. Hierarkin säger ändå något annat. Gruppen tittar på vilka som premieras, vilka som får istid, vilka som får förtroende och vilka som kommer undan.

På en arbetsplats är det precis likadant. Om en senior person med hög lön får bete sig sämre, leverera mindre eller runda gemensamma arbetssätt, då tappar chefen snabbt trovärdighet. Då blir signalen att ansvar inte hänger ihop med position. Och det skapar missnöje, även om folk inte alltid säger det rakt ut.

Därför tycker jag att ledningen alltid äger den här frågan i slutänden. En grupp kan absolut kravställa internt, och de bästa grupperna gör det. Men det fungerar bara om ledningen backar upp det. Om tränaren, fystränaren eller lagkamraterna försöker sätta nivå men ledningen ändå låter vissa glida vidare, då blir kraven ganska tandlösa.

Samtidigt tror jag inte på att bara gå hårt fram direkt. Första steget måste alltid vara tydlighet och stöd. Vad är kravet? Har spelaren förstått det? Finns rätt förutsättningar? Behövs tätare uppföljning? Är det skada, motivation, rollmissnöje, privat situation eller bara dålig inställning?

Men när det är utrett måste organisationen våga agera.
Minskad roll. Mindre förtroende. Läktaren. Bryta kontrakt om det går så långt. Eller i arbetslivet: ändrade arbetsuppgifter, tätare uppföljning, tydlig handlingsplan och till slut arbetsrättsliga åtgärder om inget förändras.

Det låter kanske hårt, men alternativet är ofta värre. För om man inte hanterar en person som inte lever upp till gruppens nivå, då lägger man i praktiken problemet på alla andra.

Så för mig handlar kravställan inte om att stå och gorma i omklädningsrummet eller säga tuffa saker i intervjuer. Det handlar om struktur, uppföljning, konsekvens och rättvisa. Alla behöver inte behandlas exakt lika, för roller och människor skiljer sig åt. Men gruppen måste känna att det finns en rimlig rättvisa. Har du större roll och högre status ska du också bära mer ansvar, inte mindre.

Och där tror jag MoDo, om det nu stämmer att det funnits låg kravställan, måste titta mycket mer på organisation och ledarskap än på enskilda syndabockar. Kulturen sätts av vad man accepterar.

Pratet i korridorerna visade sig ännu en gång stämma.

Skönt att min kran är pålitlig.

Bad_Brett:

Du sätter ju fingret på något ganska träffsäkert där. Problemet är inte att praktisk kompetens uppskattas, utan att analytisk och teoretisk kompetens alldeles för ofta behandlas som något diffust eller mindre värt bara för att den inte är lika lätt att förstå vid ett middagsbord.

Jag jobbar också med ganska avancerad parametrisering i stora infrastrukturprojekt, där hela poängen är att bygga upp logik och beroenden så att ett komplext system faktiskt håller ihop när förutsättningarna ändras. Det handlar alltså inte om att “sitta vid en dator”, utan om att förstå vilka parametrar som styr utfallet, hur randvillkor påverkar varandra och hur en förändring på ett ställe slår igenom i resten av systemet utan att allt faller sönder.

Det är just därför jag tycker jämförelsen är så bra. Den som kan byta kamrem har en kompetens som alla direkt ser och förstår. Den som kan strukturera, analysera och styra ett komplext system har en annan sorts kompetens, men i ledande roller är det ofta den senare som egentligen borde väga tyngst. För där handlar det inte bara om handlag eller magkänsla, utan om att kunna se samband, förstå konsekvenser och fatta beslut som fungerar även när verkligheten blir stökig.

Översatt till MoDo är det väl precis det många reagerar på: att klubben ibland känns mer benägen att välja det begripliga och trygga än det mest kvalificerade. Lite för mycket “det här känns som en hockeymänniska” och lite för lite “är det här faktiskt den person som bäst förstår hur man bygger en fungerande verksamhet över tid?”.

Det är väl där frustrationen ligger. Inte i att folk kan byta kamrem, utan i att man fortfarande verkar ha lättare att imponeras av det än av den typ av kompetens som faktiskt krävs för att leda något komplext på riktigt